Por José Adriano
Liderança virou uma palavra elástica: cabe de tudo, de palestra bonita a “manda quem pode”. No episódio 21 do José Adriano Talks, apoiado por BlueTax, MitySafe, Grupo LPJ e KTGroup., eu recebo o Ricardo Castanheira, especialista em cultura, liderança e engajamento, para colocar os pingos nos is: antes de falar de liderança, a gente precisa falar de cultura.
Cultura, no fim do dia, é comportamento. É o jeito como as coisas realmente acontecem, especialmente quando ninguém está olhando e quando não existe um “manual” na mão. E aqui vem a primeira pancada boa do episódio: toda empresa tem cultura, inclusive a que diz que “não liga pra isso”. Se você não define intencionalmente, a cultura nasce do corredor, das piadas internas, dos atalhos, dos exemplos e dos incentivos escondidos.
Cultura não é cartaz na parede, é consequência do exemplo
Ricardo foi direto: sem exemplo, não existe cultura de verdade. Ou melhor, até existe, mas geralmente vira aquela cultura “só para inglês ver”. Quando a liderança comunica valores, mas premia comportamento oposto, a mensagem real é cristalina: resultado a qualquer custo vale mais do que o combinado. E aí a empresa começa a institucionalizar o que ela finge combater: ambiente tóxico, politicagem, silos, medo de errar, medo de falar.
O terceiro elemento que quase ninguém coloca na mesa
Um conceito simples e poderoso que ele trouxe: em toda conversa entre duas pessoas dentro da empresa, existe um terceiro elemento invisível que deveria estar sentado à mesa: o interesse do negócio. Quando a cultura é fraca ou “autocriada”, esse terceiro elemento sai do jogo e entram, com força total, os interesses individuais. E quando isso acontece, a chance de decisões desalinhadas, conflitos improdutivos e “cada um por si” cresce mais rápido do que a empresa consegue perceber.
Accountability e colaboração como músculos culturais
Dois comportamentos apareceram como pilares práticos para sustentar cultura e performance. O primeiro é accountability, no sentido certo da palavra: responsabilidade proativa, senso de prioridade, foco em entregar o melhor para o cliente (interno e externo) e defender o que faz o negócio andar. O segundo é colaboração, que deixou de ser “bonitinho” e virou necessidade operacional, principalmente num mundo em que talentos entram e saem rápido quando percebem incoerência, falta de propósito e relações de trabalho mal cuidadas.
Liderança é a interface da empresa para as pessoas
Se cultura é o sistema operacional, liderança é a interface. Ricardo bateu num ponto que eu vejo muito na prática: o nível tático, a liderança intermediária, costuma ser o “motor” da cultura no cotidiano. E aí entra um detalhe importante: não existe cultura única totalmente uniforme, existem subculturas (comercial não funciona igual à contabilidade, por exemplo), mas os valores centrais precisam conversar com todo mundo. Para isso não virar teoria, a dica foi objetiva: criar cadência de conversa sobre cultura, com rituais simples, repetíveis e constantes, porque cultura não é projeto com começo-meio-fim, é manutenção diária.
Humanizar não é afrouxar, é liderar com respeito e clareza
A mudança geracional existe, o trabalho híbrido existe, a “entrevista invertida” existe (muito candidato hoje avalia a empresa antes de aceitar). Mas a provocação do Ricardo foi madura: conforme a empresa cresce, a complexidade cresce junto, e algum nível de estrutura, processo e hierarquia aparece. A diferença não é “ter ou não ter comando”, é como se comanda: respeito, coerência, conversa difícil com maturidade, feedback crítico sem humilhar ninguém, e uma regra de ouro que serve para qualquer estilo de liderança: ser humanizado.
Delegar, executar e construir sucessão: o teste do líder adulto
Aqui teve um choque de realidade que vale ouro. Se o líder não delega porque “não confia”, a pergunta é inevitável: por que essa pessoa está na equipe, então? O papel do líder não é ser o melhor executor, é fazer a equipe entregar. Às vezes vai precisar colocar a mão na massa, porque a equipe está enxuta ou imatura, e faz parte do jogo. Mas se isso vira padrão, tem algo errado na estrutura, na seleção, no desenvolvimento ou na coragem de decidir. E teve ainda um ponto que muita gente evita por medo: sucessão. Líder que não forma sucessor geralmente vira gargalo e, pior, vira prisioneiro do próprio cargo.
Ouça e participe
Se você está vivendo dilemas de cultura, lidando com conflitos improdutivos, tentando ajustar o “jeito de trabalhar” sem perder performance, esse episódio está bem direto e bem aplicável.
O episódio completo está no YouTube e nas principais plataformas de áudio. E como sempre: deixe seu comentário, sugere tema, sugere convidado e compartilha com aquele líder que ainda acha que cultura é um PDF no onboarding. No fim, o que sustenta resultado não é discurso bonito: é comportamento consistente, reforçado todo dia.
O podcast José Adriano Talks é apoiado por BlueTax, MitySafe, Grupo LPJ e KTGroup.
Ouça e participe:
O episódio completo está disponível no Spotify e demais plataformas de áudio. Links em https://www.joseadrianotalks.com.br/